信網(wǎng)2月21日訊(記者 王琪 通訊員 安睿) 近日，即墨法院發(fā)布6起勞動爭議典型案例，旨在發(fā)揮典型案例示范引領(lǐng)作用，通過以案釋法，普及勞動法律知識，規(guī)范企業(yè)用工管理行為，引導員工認真履職盡責，預防和減少勞動爭議，推動構(gòu)建規(guī)范和諧勞動關(guān)系。

居家辦公也構(gòu)成勞動關(guān)系

謝某自2017年5月到某空調(diào)公司從事網(wǎng)絡(luò)銷售工作，雙方簽訂勞動合同。由于公司搬遷，2020年8月開始某空調(diào)公司安排謝某在家辦公。后因某空調(diào)公司未支付謝某2020年7月、8月工資，謝某于2020年9月初向某空調(diào)公司郵寄《被迫解除勞動合同通知書》，并提起勞動仲裁，請求支付其未簽訂勞動合同雙倍工資等待遇，仲裁委對其請求予以支持。某空調(diào)公司對裁決不服，向即墨法院提起訴訟，稱謝某2020年8月僅到單位上班工作一天，其余時間未上班，要求法院判決不支付8月份的全月工資。

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照法律規(guī)定和勞動合同約定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。法院經(jīng)審理認定謝某系經(jīng)某空調(diào)公司安排在家辦公，企業(yè)應(yīng)及時足額發(fā)放其勞動報酬，故判決某空調(diào)公司支付謝某欠發(fā)的7月、8月份工資。

當前企業(yè)用工形式、辦公方式多樣化，疫情防控期間，居家辦公逐漸成為一種常見的辦公方式。對于單位主動安排或是已征求單位同意在家工作的勞動者，其考勤制度不應(yīng)按照是否到公司指定辦公地點辦公來定論，在家辦公亦應(yīng)依法認定為正常的工作方式。故存在該類情況的企業(yè)應(yīng)及時制定相應(yīng)規(guī)章制度對居家辦公的職工予以規(guī)范，以降低用工風險。

公司決議解散 其與員工的勞動關(guān)系解除

高某自2012年12月起在某科技公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司亦未為高某繳納社會保險。2019年3月21日，某科技公司向員工發(fā)布放假通知載明：“根據(jù)公司狀況，從今日起決定暫時放假，上班時間另行通知?！?019年7月22日，某科技公司股東作出關(guān)于同意解散公司的決議。2019年7月25日，某科技公司在網(wǎng)上為其職工辦理了解聘停保。高某不認可已解除勞動關(guān)系并提起勞動仲裁，請求被告支付經(jīng)濟補償金等。仲裁委經(jīng)審查，于2020年12月8日以申請人的仲裁請求超過仲裁申請時效為由作出不予受理通知書。高某提起訴訟請求，要求確認其與某科技公司自2012年12月1日起至2020年11月30日存在勞動關(guān)系，要求支付帶薪年休假工資、防暑降溫費、經(jīng)濟補償金等并解除雙方勞動關(guān)系。

即墨法院經(jīng)審理認為，根據(jù)某科技公司的實際經(jīng)營狀況及為職工辦理解聘停保手續(xù)，可以認定雙方勞動關(guān)系持續(xù)至2019年7月25日。同時根據(jù)該解除勞動關(guān)系的時間，高某主張的帶薪年休假工資、防暑降溫費等已超訴訟時效，未予支持。

本案中某科技公司雖未辦理與高某的解除勞動合同相關(guān)手續(xù)、高某亦未申請辭職，但該公司于2019年3月21日就因經(jīng)營不善發(fā)出放假通知，在股東會作出關(guān)于同意解散公司的決議后，于2019年7月25日為員工辦理了解聘停保手續(xù)，實則是以行為表明解除與員工的勞動關(guān)系。鑒于某科技公司已停止運營，其與員工間實際權(quán)利義務(wù)已經(jīng)滅失，且無繼續(xù)履行的可能性，可以認定為在辦理解聘停保手續(xù)當天已經(jīng)與所有員工解除了勞動關(guān)系。高某在離開公司近2年后申請勞動仲裁，并稱其與公司一直存在勞動關(guān)系，并不符合常識。帶薪年假工資、防暑降溫費均為勞動者的福利待遇，適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”的規(guī)定。高某超過法定訴訟時效怠于行使權(quán)利，其主張不被支持。

實踐中，公司與員工解除勞動關(guān)系的方式呈多樣化，即使未辦理解除勞動關(guān)系相關(guān)手續(xù)，但當雙方勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)已實際滅失且無繼續(xù)履行可能性時，雙方均應(yīng)積極主動的通過法律方式維護自身合法權(quán)益，避免因時效問題造成自身權(quán)益損失。

未繳納工傷保險，工傷由用人單位負責

張某某系某電器廠員工，電器廠登記的經(jīng)營者為魏某某。電器廠未為張某某繳納工傷保險。張某某在上班途中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警大隊認定，其不負事故責任。后張某某的傷情被認定為工傷。張某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電器廠支付一次性傷殘補助金、護理費等工傷待遇。在仲裁過程中，魏某某將電器廠注銷登記。張某某遂將魏某某作為被告訴訟到法院，要求支付各項工傷待遇。

《工傷保險條例》第六十二條第二款規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應(yīng)當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！?根據(jù)上述規(guī)定，若用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，發(fā)生工傷的，由用人單位支付工傷待遇。因某電器廠為個體工商戶，已于2020年7月注銷登記，其經(jīng)營者魏某某應(yīng)承繼其權(quán)利義務(wù)，遂判決魏某某向張某某支付各項工傷待遇。

用人單位應(yīng)當按照法律規(guī)定為勞動者繳納工傷保險在內(nèi)的社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)。用人單位不繳納的，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。而在勞動者發(fā)生工傷后，為逃避法律責任將公司注銷的行為，并不能免除經(jīng)營者或者股東的義務(wù)，作為承繼用人單位權(quán)利義務(wù)的經(jīng)營者或股東仍應(yīng)承擔用人單位應(yīng)承擔的法律責任。

違法轉(zhuǎn)包、分包，應(yīng)承擔工傷保險責任

某工程公司承包某強電安裝工程后，將該工程分包給不具有用工主體資格的自然人衣某。衣某雇傭茅某從事強電安裝工作，但未與其簽訂勞動合同，亦未為其繳納建筑項目險和社會保險。2018年8月，茅某在駕駛電動自行車下班途中，發(fā)生交通事故，被當?shù)厝肆Y源和社會保障局認定為工傷，傷殘鑒定結(jié)論為九級傷殘。茅某申請勞動仲裁，要求某工程公司支付其一次性傷殘補助金、停工留薪期工資、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金等，仲裁委對其主張予以支持。某工程公司不服該裁決向即墨法院提起訴訟。

即墨法院經(jīng)審理認定雙方雖然不存在勞動關(guān)系，但茅某系在某工程公司所承包的工程項目勞動，且其用工主體為不具有用工主體資格的自然人衣某，故違法轉(zhuǎn)包的某工程公司應(yīng)當承擔其工傷保險責任，故判決某工程公司支付茅某一次性傷殘補助金、停工留薪期工資、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金。

依照《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應(yīng)予支持：(四)用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位?！蓖ǔＧ闆r下，認定職工工傷應(yīng)以職工與用人單位之間存在勞動關(guān)系為前提，但是在用工單位違反法律法規(guī)，將承保業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人的情況下，從保護職工合法權(quán)益的角度出發(fā)，認定用工單位承擔工傷保險責任并不必須以存在勞動關(guān)系為前提，有利于保障職工不因非法用工而喪失相應(yīng)的工傷保險待遇。

建設(shè)工程施工中，項目違法轉(zhuǎn)包、分包及掛靠現(xiàn)象較為普遍，因此企業(yè)在分包業(yè)務(wù)時應(yīng)當審查承包人的相應(yīng)施工資質(zhì)及用工主體資格，以降低用工風險。

解除勞動合同必須程序合法、理由正當

趙某在某公司從事質(zhì)檢工作，該公司于2019年4月30日向趙某送達《停產(chǎn)待崗通知書》，內(nèi)容主要為：因公司海產(chǎn)品加工業(yè)務(wù)停產(chǎn)、停工，要求趙某停工待崗，期限暫定為六個月。2020年3月28日，該公司向趙某郵寄送達《復崗通知函》，要求趙某于2020年2月10日到某村268號進行培訓。趙某根據(jù)通知要求到達某村268號，發(fā)現(xiàn)該地點為村民房屋，只有一個保安，沒有培訓人員。2020年5月28日，該公司以趙某“自2019年5月5日連續(xù)曠工一年以上，嚴重違反公司規(guī)章制度”為由解除與趙某的勞動合同關(guān)系。趙某不服申請仲裁，認為該公司違法解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟賠償金。勞動仲裁委支持趙某申請，裁決該公司賠償趙某經(jīng)濟賠償金，該公司不服提起訴訟，要求不賠償趙某經(jīng)濟賠償金。

即墨法院經(jīng)審理認為，趙某根據(jù)公司的培訓通知于次日到達培訓地點，該地點為村民房屋、無培訓人員，且根據(jù)現(xiàn)場調(diào)查情況，該培訓地點是村中居民房屋，該公司租用的僅為一間房屋，該地的環(huán)境與條件均不符合實際辦公和培訓需求。某公司提供的證據(jù)不能證明其安排的待崗培訓地點及環(huán)境符合培訓要求，也不能證明確實開展了所謂的培訓，某公司以趙某未參加待崗期間的公司培訓行為構(gòu)成曠工為由單方解除與趙某的勞動合同關(guān)系的行為違法，應(yīng)向趙某支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。遂駁回某公司的訴訟請求。

我國勞動合同法明確規(guī)定，用人單位單方解除與勞動者之間的勞動合同必須具備法定條件、遵守法定程序，違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止與勞動者勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付賠償金。因此用人單位單方作出解除勞動合同關(guān)系的決定必須符合程序合法、理由正當?shù)囊?，否則可能造成“走了職工，賠了錢財”的局面。

勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度 用人單位可以依法解除勞動合同

2020年3月10日吳某到某公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同,某公司為吳某繳納了社會保險。2020年12月19日，吳某與同事做橫梁噴漆防腐工作時出現(xiàn)漏涂，用戶非常不滿，對某公司評價極差。某公司出面協(xié)商多次用戶才同意不退貨，但需要整體返修。后吳某對自己工作出現(xiàn)的錯誤推諉找借口，認為是后期抽檢人員沒發(fā)現(xiàn)問題才導致將有質(zhì)量問題的產(chǎn)品銷售給用戶，拒絕寫檢討書。2021年1月14日，某公司電話通知吳某解除勞動合同。吳某簽字確認已學習的員工守則第8條規(guī)定“以下行為屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度：……曠工3天的;以及發(fā)生質(zhì)量問題被用戶發(fā)現(xiàn)，導致返修或退貨的;……一旦發(fā)生，立即解除勞動合同，違法者將進一步追究法律責任?！惫疽源私獬c吳某之間的勞動合同，不屬于違法解除勞動合同的情形。吳某起訴主張某公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”吳某所做的工作出現(xiàn)漏涂導致返修，符合某公司員工守則中規(guī)定的公司解除勞動合同的情形，也符合勞動合同法的規(guī)定，某公司以此解除與吳某之間的勞動合同，不屬于違法解除勞動合同的情形，不應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

勞動者依法享有取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利等各項權(quán)利，但勞動者也應(yīng)當盡職盡責完成單位交辦的分內(nèi)勞動任務(wù)，遵守勞動紀律和職業(yè)道德，不斷提高職業(yè)技能，否則違反單位勞動規(guī)章制度，用工單位可以依法解除合同，勞動者將失去這份工作。